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领导兵法:不拘一格识人才

作者:牛津管理评论发布时间:2011-08-17编辑:观辰管理员更新时间:2011-08-17 11:02

领导用人是指领导者或领导集体在实施领导活动过程中,按照一定的隶属关系和干部管理权限,对下属加以选拔、使用和培养等一系列组织行为过程。领导用人是一个包容性很强的概念,也是一个发展的概念。在我国改革开放之前,领导用人主要是指“用干部”,目前在一定的场会仍然如此。但是,这里讲的领导用人则要宽泛得多,是指领导者对人的体力、智力、能力等的开发和使用,简言之,就是对具有各种各样才能的人,充分合理地开发和使用。

一、找到真正优秀的人才

作为领导者,必须有一批忠诚的下属,而这批下属从何而来?换句话说,怎样才能使自己的下属忠于自己呢?

1、关键之处在于领导者必须做到“诚”。

领导者要有“既纳之,则安之”的气魄,大胆任用和信任自己的爱将,而不应疑心重重。纳才不仅仅要纳有用之才,更要纳用有用的“知己”之才。在纳才过程中,许多时候可能遇到一个比较尴尬的局面,自己看中某人,而且此人也很适合于自己安排的工作,但此人却因为某个不是理由的理由婉拒了自己,此时的领导者要沉着冷静、有耐心、恒心,求贤若渴,心胸广大,继续努力,以情动人。 “人非草木,孰能无情?”真情所至,天下奇才岂能不被你纳入帐下。

2、用魅力吸引人才加盟。

“桃李不言,下自成蹊”。即使自己按兵不动,人们也会禁不住诱惑,自动上门拜访。但困难在于如何才能做到呢?

首先是领导者人格魅力的吸引。为什么全世界的有能力的人都想到微软公司一展身手,这很大程度上就是因为微软公司和微软公司的领导者本身魅力的吸引。微软公司从一家小企业发展成为全球最大的软件公司、比尔盖茨中途退学创业的勇气和气魄、盖茨的首富地位,这些都在吸引着有才之士,甚至给人一种能在盖茨手下工作是一种荣幸的感觉。作为领导者,必须时刻注意自己的公众形象和影响,要形成良好的品行以增加自己的人格魅力,起到表率作用,使自己给人一种清新自然而又激情四溢的感觉。

其次是企业文化氛围的吸引。营造一个积极向上、充满乐趣的工作环境,这对于人才的吸引与以前将不可同日而语。

第三是优势感的吸引。努力扩大自己企业的影响,争创名牌产品,扩大企业规模、增加资本这些措施都能对人才产生较大的吸引力。

3、有爱才之心、识才之眼和择才之胆。

伯乐因为有爱才之心,在千里马遭受磨难时,他才会“下车攀而哭之,解纻衣以幂之”,因此千里马也视伯乐为知己,“俯而喷,仰而鸣,声达于天”。其次,识才要独具慧眼,不能“盲人骑瞎马——方向不明”,造就人才既要看本身的素质又要考虑今后的潜力发展。第三,要有择才之胆,选择自己满意的人才而加以任用,不为外界压力所动摇,坚持自己的想法。

4、兼收并蓄,选择人才。

唐太宗在用人时提出择才要“拔人物则不私于党,负志业则成尽其才”,先后重用了萧璃、秦琼、程咬金等异己集团的人才。领导者择人应广收“五湖四海”之人,根据他们的不同情况然后加以任用。真正做到“善相马者天下无弃马,善相士者天下无弃才。”

5、择才不要求完人。

“人非圣贤,孰能无过”,若领导只见其短而不见其长,一味的求全责备,则不仅得不到人才,弄不好还致使人才外流。

二、识别良才和庸才

首先,识才要不拘一格。

其次,识才不避亲仇。“内举不避亲,外举不避仇”,识才必须至公,而不为私利所感,不为个人感情所欺,不为外部压力所屈。

第三 ,毋以明为功,实试贤能为上。真正的人才不在“纸上谈兵”,关键要看他实在能力。猝问之而观其智,急期之而观其信,真金不怕火炼,真才更不怕检验。聪明的领导者将以政试之,察其真才。让他去下层去办事,通过对其“政绩”的考察来发现人才并给予升迁,再从特别优秀者中选出一部分委以重任。

三、知人善用的技巧

1、合理分工。知人善任,对下属进行合理分工。根据发展状况和实际需要,认真研究企业对人才的需求,什么岗位需要什么样的人才,要做到心中有数。在对下属进行任务分工时应根据下属的能力和特长进行合理分配,这样才能使他们忠实真诚的为你效力,才能使他们负起应负的责任。

2、了解下属的个性。领导者的任务简单的说就是找到合适的人,摆在合适的地方做一件事情,然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作。下属的工作态度和习惯不只影响自身的工作效率,也容易影响到其他下属的士气和工作效率。领导者面对着不同秉性的下属,要懂得去了解他们的性格,把不同性格和具有不同特长的下属放在合适的位置上以充分发挥他们的才能。

3、对待下属须公正。避免任人唯亲心理,即“一人独断”、“唯派是亲”、“关系之上”、以血缘关系作为用人标准的心理,致使团体呈现家族化的倾向。避免论资排辈心理,邓小平曾说,对突出人才的使用要破除论资排辈心理,讲台阶,但又不能唯台阶。这种心理阻碍了大批中青年人才的成长和竞争,而且易滋长居功自傲心理。不要听信谗言,也不要害怕担风险,牢记用人以公,选拔人才使用人才都要处于公心,处于组织的长远利益,都是为了组织的发展。

4、善于发挥下属的长处。用人的关键在于用人之长,这是领导者用人的眼光和魄力所在。领导者要以每个下属的专长为思考点,安排适当的职位,并依照下属的优缺点做机动调整,让团队发挥最大效能。

5、因人而用——智者取其智,愚者取其力,勇者取其威,怯者取其慎。凡人之才性,各有所能,或优于德而强于才,或长于此而短于彼,用人就当着眼长处,避短用长或者短中取长。对于性格坚定、有韧劲的下属可让他办点实事;能言善辩的下属辞令丰富、反应敏锐,让他做谋略之事;温柔和顺的可委托其按领导意图办事;随波逐流的让他做低层次的管理工作;吹毛求疵的下属,可委托其担任质检员;斤斤计较的下属,委托其担任物资保管,性格倔强的下属可委托其立规章等等,去发现他们的最大优点,就能够看到他们能够为企业带来的利益。

6、将能而君不御。在用人时,领导者要做到既然给了下属职务,就应该同时基于其与职务相对应的权力,不能大搞“扶上马,不撒缰”,处处干预只给职位不给权利,上级要放手让下属去施展才华,下级要主动向上级汇报情况,但值得要注意的是领导者善用人者不恃人,避免出现将能而君难御的现象。

四、赏罚分明

首先,赏勤罚懒。在公司内部,功臣应表扬,败将要惩罚,赏罚分明才能使职员有所触动,从而走向进步。有功不赏,会降低士气,挫伤员工做事积极性;只奖不罚只能让更多的人不满。奖励是一种激励性力量,惩罚是一种约束性力量,在奖励和惩罚之间的地带,是领导者纵情驰骋的空间,奖励的反义词不是惩罚,而是不奖励,同样,惩罚的反义词是不惩罚。奖励和惩罚都是相对的,该奖励时不奖励,就相当于惩罚,即隐性惩罚,而该惩罚时不惩罚就相当于奖励,即隐性奖励,只有正确的清理自己的奖惩观,才能在奖惩之际游刃有余,建立合理的奖惩制度,做到赏罚分明是人事管理的主要内容。

其次,惩罚有艺术。三国时期诸葛亮总结了实施惩罚的三条原则:一曰严,二曰平,三曰劝戒明。这三点是衡量惩罚是否得当的标准。而“平”则是这三点的核心,平与不平主要是看领导者对自己的亲属、亲信以及亲近的人持什么态度。领导者应有公而忘私和罚不避亲的胸怀;惩罚的人或事宜少些,当先处理“重点人”。在惩罚过程中,要重教轻罚,先教后罚,多教少罚,正确处理宽与严的关系,要宽严适度,对待犯错误的下属要向医生对待病人一样,根据病情找出病因,说明其危害程度和严重性。根据错误的大小、性质和危害程度,区别处理,从宽对待。要罚后明理,情罚交融,惩罚不是为了惩罚而惩罚,其目的是教育人、帮助人。因此,一定要从关心、爱护的角度出发,坚持“惩前毖后,治病救人”的方针。

第三,用赞赏来调动下属情绪。金钱在调动下属积极性方面不是万能的,而赞美恰好弥补了它的不足。表扬和鼓励使人们始终处于施展才华的最佳状态,但是没有什么比受到上司批评更能扼杀人们的积极性了。

第四,认同和赞美可以增加下属的满足感。要有意识的对下属的工作进行积极的评价,如果你在工作的进行当中对于下属的努力进行及时的肯定,对于下属的工作来讲实际上是一种额外的推动。

第五,巧妙的运用精神激励。比如在非正式场合表扬下属,奖励旅游,开展活动等,在非正式场合表扬下属可以缩短彼此的距离,不但能激励人、鼓舞人,而且能积极的暗示点拨。但要注意,在采用表扬激励方法时要特别关注在场人员的心理变化,不要给人留下相反的暗示印象。

五、表扬和批评要讲究艺术

一方面,领导者表扬下属要注意七个原则。遵守真诚、及时、具体、如实、多样、看长处以及适度等七个原则。表扬要具体,激发表扬者的知音效应,产生出“士为知己者死”的精神动力;表扬要如实,有一说一,有二说二;表扬要因人因时因地而异,方法灵活多样,不千篇一律;一次表扬人数不能太多,要适度;表扬下属的长处等等。

另一方面,表扬要有方法。表扬的方法很多,主要有点人表扬、点事表扬、直接表扬、间接表扬、当众表扬、个别表扬、领导表扬、公举表扬、个人表扬以及集体表扬、上光荣榜、颁发奖状、授予荣誉称号和奖章、赠纪念品等。

值得注意的是,领导者批评下属有艺术。与表扬艺术相比,领导者更要注意批评艺术。批评可以概括为渐进批评法、商讨批评法、直接批评法、参照批评法、暗示批评法、幽默批评法、触动批评法和集体批评法几大类,在生活中,由于人们在思维能力和心理素质上存在着明显差异,因而对待批评的态度和认识错误的程度就会有所不同,领导者要根据个人的性格和特征采用相应的方式方法对下属进行批评和点拨,已达助其改正错误的目的。

六、实施有效的目标管理

领导是组织的“头儿”,他的职责是要统一全体成员的意见和行动,为他们确立目标,提供行动方向。

有目标才能有的放矢。对于没有航向的船来说,任何方向的风都是逆风。航向是做事情的目标,做事情重要,更重要的是做正确的事情,明确目标,不仅是为自己,也是为了全体员工。

运用庖丁解牛的工作方法将目标进行分解。要分解目标,首先要和下属进行沟通;其次,必须对目标进行初步的分解;再次,必须对目标进行深度的分解;最后,是拟定工作计划,形成文字和表格,在执行时记载进度情况。 要善于指明方向。将明确的目标具体化,细化,完成一个又一个的小目标,渐渐的靠近梦想最终实现它。要不断的向下属提示和警告,为他们指引方向,每隔一段时间(如3个月)就坐下来,共同描述一下整体组织以及每个人的将来工作前景,这是十分重要的。值得注意的是,制定目标应少而精,最好选择一两个最关键的目标埋头苦干。

化整为零地落实目标。对于一项重大的任务,将其分解成较小的局部任务;对于在一定时间内需要完成的重要工作,将其分解为几个阶段,再完成落实到有关单位、部门或个人分阶段加以完成。应养成遇到问题时,首先寻找简单快捷的方法来解决的习惯,学会熟练的运用化繁为简。

做未雨绸缪的心理准备。最经得起考验的管理能力,就是能把解决问题的既定方针通过各层人事关系来加以落实。在拟定计划之初,多考虑几个可行的解决办法,秉持“不怕一万,就怕万一”的原则,做未雨绸缪的心理准备,才能处理各种不可预见的“恶劣”状况。

七、激励人心的学问和艺术

1、要有执着的信念。信心是成功者应具备最基本、最重要的心态,信心和信念激发人的情绪和力量,调动人的积极性,充分发挥人的智慧和潜力,坚定人的意志去完成任务、实现理想,坚定的信心、执着的信念是成功必不可少的条件之一。

2、有效的激励。激励的方法很多,一般包括目标激励、评判激励、榜样激励、荣誉激励、逆反激励、许诺激励、物质激励、感情激励、竞争激励和危机激励、成就感激励,要充分肯定下属的出色工作,让其承担富有挑战性的工作,在工作中多褒少贬,让下属有一种归属感。

3、领导不仅要控制自己的感情,还要用自己的好心情去感染员工,让员工觉得快乐。

4、柔性管理,感情投资。内在重于外在,心理重于物理,肯定重于否定,感情交流重于纪律改革,以情感驭人重于以权压人等。

5、感情投资。一方面,以言鼓励。当下属在工作中碰到困难或下属提出创意,勇于表达自己不同意见时,领导者应该表示理解和鼓励。另一方面,以资鼓励。常言道:“利之所在,趋之若鹜”“重赏之下,必有勇夫”,利益也是刺激人、激励人、推动人的有效工具。还要注意从细微处着手,多关心、爱护、体贴、理解下属的工作。

八、正确面对下属的错误

“金无足赤,人无完人”每个人都会犯错误,要给下属犯错误的机会,如果他因某个疏忽导致了顾客的不满,首先必须强调领导有不可推卸的责任;其次,随机应变,学会将坏事变为好事。

善于原谅下属的失礼。尊重下属的人格,善于听取其意见和建议,培养自己的人格魅力,尊崇有才干的下属。不要鼓励告密的风气,“打小报告”使人与人之间失去信任,造成企业气氛紧张,不利于企业的稳定和发展。

批评永远对事不对人,采取“先表扬,后批评,再表扬”的方式,每个人都有脆弱的自尊心,都希望得到表扬而不是受到批评,批评需要讲究方法和艺术,随意批评会引起各种不满情绪,造成反作用或阳奉阴违的情形。

解决冲突,不战而屈人之兵。对待下属之间的矛盾,从管理学控制论的角度来看,事后控制不如事中控制,事中控制不如事前控制,做到防范于未然。领导必须做好的是防火工作,而不是救火工作。

真正的领导不拒绝错误,不怕失败,敢作敢为。

 

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