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员工管理要宽严得体

作者:互联网发布时间:2011-02-22编辑:观辰管理员更新时间:2011-02-22 12:49

传统上,管理中运用更多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。比如,《韩非子》认为通过“必罚明威”:领导者管理人力资源重要的手段之一即进行适当处罚,只有对该惩罚的行为给予相应的处罚,这样才能树立起领导者、管理制度的威严。首先,企业领导者不能过分仁慈,过分仁慈企业管理制度就无法得到切实的执行,领导者也不能树立威信,企业禁令也就不能得到贯彻执行。第二,执行企业管理制度时必须一视同仁,一丝不苟,领导者不能待己(包括亲信、亲威)以宽,待人以严,否则即使是严历的制度也不能保证企业正常运转。

经营者在管理上宽严得体是十分要紧的。尤其是在原则和法规面前,更应该分毫不让、严厉无比。对于那些违反了规定的人,就应该举起“钟馗剑”,狠狠地快刀斩乱麻,绝不姑息纵容。松下说:“上司要建立起威严,才能让下属谨慎做事。当然,平常还应以温和、商讨的方式引导下属自动自发地做事。当下属犯错误的时候,则要立刻给予严厉的纠正,并进一步地积极引导他走向正确的路,绝不可敷衍了事。所以,一个上司如果对下属纵容过度,工作场所的秩序就无法维持,也培养不出好人才。换句话说,要形成职工敬畏科长、科长敬畏主任、主任敬畏部长、部长敬畏社会大众的舆论。如此人人才能严于律己,才能建立完整的工作制度,工作也才能顺利开展。如果太照顾人情,反而会造成社会的缺陷。”

随着社会的发展、管理的进步,特别是人本管理的兴起,惩罚的管理方法,逐渐让出了主流位置,变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少,把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问,刻意冷落打“大棒”的方法。

但是,在实践中,惩罚的方法从来没有退出历史舞台,从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。惩罚之所以不被热捧,一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励;另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突,大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。

正是因为这样的现实,我们反而认为,在现代化管理的今天,更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法,不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动,但不追求合理有效。在现代企业管理工作中,奖励和惩罚都是激励员工的手段,但不少企业却片面地理解激励,以为只要奖励员工,就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业,在工作中尽职尽责。然而,奖励不一定能收到预期的效果,片面奖励,弊端多多。具体来说,笔者认为,有如下几点——

1、奖励不能与员工的价值观画等号

奖励的目的在于引起员工某种特定的行为,因此这个奖励对员工就要有足够的吸引力,也只有这样才能使奖励成为一种动力。可是很多企业在制定企业奖励计划的时候,往往主观地判断员工的工作基准,对于员工个人价值观的区分并不是很详细,因此奖励计划往往也就形成了以点带面——一个标准适应所有的员工的情况。企业对员工的奖励之所以不能引起员工的兴趣,就在于每个人的价值观并不是相同的。

2、奖励某一部门或某一个人,对其他部门或其他人可能就是一种惩罚。

某公司由于业绩比较好,总经理决定给营销部发奖金。这件事情被生产部门的员工得知了,他们想:好,一切都是营销部门的功劳。我们加班加点的生产而得不到奖励,那么我们何必还那么卖力呢?于是在第二个月,公司的产品的次品率、报废率、返工率都大幅上升,成本增高,效益肯定也就大幅下降了。这难道是企业进行奖励的目的?奖励竞争——矛盾。使团队的关系复杂。

利益是驱动人们采取某些行为方式的一种力量,因此利益的分配、再分配等会使团队中的关系变得复杂。一个销售部门经理为了使部门内有一种竞争环境,决定在部门内实行竞争管理模式,每个月对销售量最高的那个销售人员进行额外的奖励。但当销售量最高销售人员有困难向团队内的其他人进行求助的时候。很多人会以种种理由躲避。客户打电话找受到奖励的人员,可能就不会转告到他,由此而引发的公司客户流失。会使企业形象受损。或者偷取其他人员的客户资料。甚至在客户面前诋毁自己公司的销售人员。因而奖励造成了竞争,竞争最后又演变成了一种矛盾。

3、奖励会鼓励、强化过去成功的模式,而丧失创新。

得到奖励的往往是成功的。而成功的经验却会鼓励、强化过去成功的模式而丧失创新。大棒加胡萝卜政策,用棒子来惩罚错误的行为,而用胡萝卜奖励正确的行为。如同棒子惩罚原则只会激励人们去做一件事——躲避棒子一样,奖励会让人们变得经验主义,形成一种思维的惯性,从而丧失创新的动力。

4、奖励会让人不择手段。人性本恶,利益会让人不择手段。

奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说,惩罚才是最好的激励手段,必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的形式很多,小到批评、警告,大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学惩罚,比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的,则由司法机关依法处理,就不是本书讨论的话题了。

批评——更具有激励和约束两重功能,也是最日常的管理手段。然而,并不是每个管理者都懂得批评与表扬的内在奥秘。黄鸣先生有一句名言:“批评要带着表扬的票”。可谓是一语道破了玄机。

批评员工的技巧如下:

1、批评有方法

作为一个管理者一定要记住批评的目的是为了更好的激励。批评是从反面激励,有些销售主管以批评为业,专挑销售员的缺点、错误做文章。批评要矫正缺点,提高销售能力,但一味地责备可能造成销售员的自卑和不满,甚至不打招呼走人。

2、评价有评价

下属做得有失妥当的地方固然应当责备,而对其表现优秀之处,更不可抹煞,要给予适当奖励,这样下属的内心才能平衡。谭小芳老师表示,你在评价下属时,必须考虑他们的心理特点,从而把评价工作这门艺术掌握得恰到火候。

3、期望要诚恳

小张,你是个很有上进心的青年,我希望你下次做得更好。小黄,我发现你的工作每次都有进步,我真高兴,相信你一定能给本部门做出更大的贡献。不要小看这几句评价的话,它能让你的下属在接受你的批评后备感温暖,工作更有激情。

 

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